Intervjuguide: mal for et strukturert jobbintervju

En intervjuguide er planen for et jobbintervju: hvilke spørsmål alle kandidatene får, og hvordan svarene skal vurderes. Den gjør intervjuet strukturert, og strukturerte intervjuer er blant de beste verktøyene vi har for å forutsi hvem som vil gjøre en god jobb. I en stor gjennomgang av forskningen fra 2022 kom de best ut av alle utvelgelsesmetodene som ble sammenlignet.

Under finner dere en mal dere kan kopiere og tilpasse. Den finnes også som PDF, med et vurderingsskjema.

PDFLast ned intervjuguidenTo sider: guiden med plass til notater, og et vurderingsskjema

Før intervjuet: bestem hva dere ser etter

En god guide starter med kriteriene, ikke med spørsmålene. Velg fire til seks ting kandidaten må kunne eller ha gjort for å lykkes i stillingen, og skriv ned hvordan et godt svar ser ut for hver av dem. Hvert spørsmål i guiden skal høre til et av kriteriene.

Malen

Timen, del for del45 til 60 minutter

Åpning5 min

Motivasjon10 min

Kompetansespørsmål20–25 min

Case10 min

Kandidatens spørsmål5–10 min

Avslutning5 min

Åpning5 min

Motivasjon10 min

Kompetansespørsmål20–25 min

Case10 min

Kandidatens spørsmål5–10 min

Avslutning5 min

1. Åpning (5 minutter)

Presenter dere og hvem som sitter i intervjuet. Fortell hvordan intervjuet er lagt opp, og at dere tar notater underveis.

2. Motivasjon og bakgrunn (10 minutter)

• Hva fikk deg til å søke på denne stillingen?
• Fortell kort om jobben du har nå. Hva er du mest fornøyd med der?
• Hva ser du etter i neste jobb som du savner i dag?

3. Kompetansespørsmål (20 til 25 minutter)

Ett hovedspørsmål per kriterium, med oppfølgingsspørsmål. Be om konkrete eksempler på ting kandidaten har gjort før. Se eksempler lenger ned.

4. Praktisk oppgave eller case (10 minutter, valgfritt)

En kort oppgave hentet fra hverdagen i stillingen, for eksempel et problem dere har hatt selv. Gi alle kandidatene den samme oppgaven.

5. Kandidatens spørsmål (5 til 10 minutter)

Spørsmålene kandidaten stiller, sier ofte mye om hva hen er opptatt av.

6. Avslutning (5 minutter)

Fortell hva som skjer videre, og når kandidaten hører fra dere. Hold det dere lover.

Kompetansebaserte spørsmål med eksempler

Et kompetansebasert spørsmål ber kandidaten fortelle om en situasjon hen har stått i. Svarene blir mer konkrete og lettere å sammenligne. Mange følger opp med STAR-modellen: situasjon, oppgave, handling og resultat.

Eksempler på hovedspørsmål:

• Samarbeid: «Fortell om en gang du var uenig med en kollega om hvordan noe skulle løses. Hva gjorde du?»
• Gjennomføring: «Fortell om et prosjekt som holdt på å gå galt. Hva gjorde du for å få det i mål?»
• Kundeforståelse: «Fortell om en kunde som var misfornøyd. Hvordan håndterte du det?»
• Problemløsning: «Beskriv et problem der du ikke kunne svaret på forhånd. Hvordan gikk du fram?»
• Ledelse: «Fortell om en gang du måtte gi en medarbeider en tilbakemelding som var vanskelig å høre.»
• Læring: «Hva har du lært deg det siste året, og hvordan gikk du fram?»

Gode oppfølgingsspørsmål:

• Hva var din rolle?
• Hva gjorde du helt konkret?
• Hva ble resultatet?
• Hva ville du gjort annerledes i dag?

Spørsmål til vanlige roller

Kompetansene over passer de fleste stillinger. Her er hovedspørsmål for noen roller mange ansetter til.

Leder

• «Fortell om en gang du tok over et team som ikke leverte. Hva gjorde du først?»
• «Hvordan har du fulgt opp en medarbeider som presterte svakt over tid?»
• «Hvilken beslutning har du tatt som var upopulær, og hvordan forklarte du den?»

Selger

• «Hvilken avtale er du mest stolt av, og hva gjorde du for å vinne den?»
• «Fortell om et salg du tapte. Hva lærte du av det?»
• «Hvordan bygger du en pipeline fra null i et nytt marked?»

Kundeservice og butikk

• «Fortell om en kunde du fikk snudd fra misfornøyd til fornøyd.»
• «Hva gjør du når det er lang kø og én kunde trenger mye tid?»
• «Fortell om en gang du gjorde mer for en kunde enn det som var forventet.»

Utvikler

• «Fortell om en feil i produksjon du var med på å løse. Hvordan fant dere årsaken?»
• «Hvordan gikk du fram sist du måtte sette deg inn i en kodebase du ikke kjente?»
• «Fortell om en teknisk uenighet i teamet. Hvordan endte den?»

Vurder svarene på en skala

Bruk en skala fra 1 til 5 for hvert kriterium, og skriv på forhånd hva som skal til for 1, 3 og 5. For samarbeid kan det se slik ut:

Samarbeid

1

Ingen konkrete eksempler, eller eksempler der kandidaten legger ansvaret på andre.

3

Et konkret eksempel der egen rolle er tydelig og utfallet greit.

5

Flere konkrete eksempler. Kandidaten tar ansvar for å løse uenighet og kan si hva hen lærte.

Gi poeng hver for dere rett etter intervjuet, før dere snakker sammen. Ellers er det lett at den som snakker først, setter tonen for resten.

Dette kan dere ikke spørre om

Likestillings- og diskrimineringsloven § 30 sier at arbeidsgiver ikke kan innhente opplysninger om en søkers

• graviditet, adopsjon eller planer om å få barn
• religion eller livssyn
• etnisitet
• funksjonsnedsettelse
• seksuelle orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk

Forbudet gjelder også i intervjuet. Arbeidsmiljøloven setter i tillegg grenser for spørsmål om helse (§ 9-3), og forbyr spørsmål om politisk syn og medlemskap i fagforening (§ 13-4). Det finnes snevre unntak, for eksempel når opplysningen har avgjørende betydning for å gjøre jobben. Er dere i tvil, så la være å spørre.

Slik lager Vouch intervjuguiden

I Vouch skrives intervjuguiden ut fra briefen og kriteriene i stillingen. For hver fase i prosessen får dere tre til fem nøkkelspørsmål og hva dere skal se etter i svarene. Når dere booker et intervju med en kandidat i den fasen, blir guiden notatene til møtet. Kriteriene får også en vurdering før den første kandidaten er lest, så dere ser hvor de er for vage. Slik setter Vouch opp stillingen

Spørsmål og svar

Hvor mange spørsmål bør en intervjuguide ha?

Ett hovedspørsmål per kriterium, altså fire til seks, pluss oppfølgingsspørsmål. Det fyller 20 til 25 minutter. Flere spørsmål gir kortere svar og mindre å vurdere.

Hva er forskjellen på et strukturert og et semistrukturert intervju?

I et strukturert intervju får alle de samme spørsmålene i samme rekkefølge og vurderes på samme skala. I et semistrukturert intervju er temaene faste, men intervjueren følger samtalen friere. Malen over er strukturert, med rom for oppfølgingsspørsmål.

Bør alle kandidatene få de samme spørsmålene?

Ja. Bare da kan svarene sammenlignes, og prosessen blir mer rettferdig for kandidatene.

Kilder

• Sackett, Zhang, Berry og Lievens (2022): «Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection», Journal of Applied Psychology 107(11). doi.org/10.1037/apl0000994
• Likestillings- og diskrimineringsloven § 30 på Lovdata
• Arbeidsmiljøloven § 13-4 på Lovdata

Read nextRekrutteringssystem (ATS): slik velger dere riktig i 2026